Подружить зумеров и миллениалов — новая задача рынка труда: эксперты БФУ им. И. Канта о поколенческих разрывах

Новый тренд в социальных сетях — сториз про отношение к работе зумеров, бумеров и миллениалов. Нежные, ранимые зумеры и стойкие миллениалы противопоставляются по отношению к рабочим обязанностям, необходимости работать в команде, нахождению в офисе. Насколько серьезен этот поколенческий разрыв и есть ли он на самом деле, рассуждают эксперты БФУ им. И. Канта — психолог Инна Карась и экономист Варвара Алтунина.

Варвара Алтунина, профессор Института управления территориального развития БФУ им. И. Канта считает, что поколенческая разница, безусловно, есть, и проявляется она в том числе в отношении к работе. Прежде всего мы ее видим в индивидуализации, ориентации на личное вознаграждение и неготовности работать вдолгую, на отложенный результат в зарплате и карьере у поколения тех, кому сейчас немногим больше 20-ти.

«Эта разница неслучайна, — отмечает Варвара Алтунина, — недаром существует теория поколений, согласно которой поколения различаются прежде всего ценностями. Вот и получается, что ценности 40-50-летних — работа не на индивидуальный, а коллективный результат, умение отложить свои «хотелки» на потом ради достижения глобальных целей и удовлетворения потребностей в долгосрочной перспективе. Это резко контрастируют с ценностями сегодняшней молодежи, выращенной на потребительской (я бы даже сказала гедонистической) модели поведения, когда жить хочется красиво здесь и сейчас».

«Эта разница неслучайна, — отмечает Варвара Алтунина, — недаром существует теория поколений, согласно которой поколения различаются прежде всего ценностями. Вот и получается, что ценности 40-50-летних — работа не на индивидуальный, а коллективный результат, умение отложить свои «хотелки» на потом ради достижения глобальных целей и удовлетворения потребностей в долгосрочной перспективе. Это резко контрастируют с ценностями сегодняшней молодежи, выращенной на потребительской (я бы даже сказала гедонистической) модели поведения, когда жить хочется красиво здесь и сейчас».

Инна Карась, доцент Института образования и гуманитарных наук БФУ им. И. Канта, связывает тот факт, что молодежь легко уходит с мест работы с их свободой от заботы и ответственности, с одиночеством и поиском себя.

Но дело здесь не только в молодости, я много слушаю клиентов об издевательствах начальства над сотрудниками, помогаю уйти с такой работы и возрастным сотрудникам. Им очень страшно, много вины, много обиды, некоторые таят месть, кто-то даже приводит тайно месть в исполнение.
отмечает Инна Карась.

Но дело здесь не только в молодости, я много слушаю клиентов об издевательствах начальства над сотрудниками, помогаю уйти с такой работы и возрастным сотрудникам. Им очень страшно, много вины, много обиды, некоторые таят месть, кто-то даже приводит тайно месть в исполнение.

отмечает Инна Карась.

Почему старшие терпят, а молодые уходят? По мнению психолога, у старших больше обязательств — дети, ипотеки, им куда деваться? А у молодых еще нет долгов и обязательств, они верят в светлое будущее, в возможности. Смело пробуют себя.

И ведь не со всех мест уходит молодежь, где-то ж она остается. Какие места для них приятны? Может, с тех мест, откуда уходят молодые и более возрастные бы ушли.... Да, страхи за будущее старшее поколение пугают. Да, багаж прошлого не отпускает в виде накопленных обязательств. Мне как-то специалисты по HR тихонько шепнули на ушко, что выгоднее брать на работу женатых и с ипотекой. Мол, зачем эти молодые? На них управы нет. Они свободу любят, и деньги их не мотивируют. А вот когда обзаведутся обязательствами перед банками и семьей, — другое дело.
говорит психолог.

И ведь не со всех мест уходит молодежь, где-то ж она остается. Какие места для них приятны? Может, с тех мест, откуда уходят молодые и более возрастные бы ушли.... Да, страхи за будущее старшее поколение пугают. Да, багаж прошлого не отпускает в виде накопленных обязательств. Мне как-то специалисты по HR тихонько шепнули на ушко, что выгоднее брать на работу женатых и с ипотекой. Мол, зачем эти молодые? На них управы нет. Они свободу любят, и деньги их не мотивируют. А вот когда обзаведутся обязательствами перед банками и семьей, — другое дело.

говорит психолог.

Специалист подчеркнула, что взгляды специалистов на миллениалов на Западе и в России отличаются. В различных описаниях поколения Y зачастую встречаются такие определения, как «эгоцентрики», «потребители», «инфантильные» — миллениалы не хотят брать на себя ответственность, не участвуют в политической жизни, не выстраивают внятную картину своего будущего. Эксперты уточняют, что благодаря специфическому историческому опыту российские миллениалы отличаются от остальных: «российские миллениалы — это не эгоистическое поколение».

И все это, конечно, дискуссионный вопрос. Насколько правильно судить о человеке через призму его принадлежности к определенному поколению? Многое зависит от семейных ценностей и личной истории человека. Не стоит судить человека, опираясь только на его принадлежность к поколению X или Y.
считает Инна Карась.

И все это, конечно, дискуссионный вопрос. Насколько правильно судить о человеке через призму его принадлежности к определенному поколению? Многое зависит от семейных ценностей и личной истории человека. Не стоит судить человека, опираясь только на его принадлежность к поколению X или Y.

считает Инна Карась.

На вопрос, смогут ли люди разных поколений договориться, экономист Варвара Алтунина отвечает так:
Задача «подружить», грамотно мотивировать и научить работать друг с другом для достижения общих целей представителей разных поколений не из легких, но именно решение этой задачи позволяет успешным работодателям формировать не только эффективные команды, но и создавать привлекательный HR-бренд, собирая у себя лучшие и профессиональные коллективы. Для этого лучшие работодатели и успешные компании не скупятся и создают системы развития талантов, привлекают коучей, психологов и опытных HR-специалистов, формируют особую корпоративную культуру. Эти, казалось бы, второстепенные, с точки зрения повышения производительности и эффективности труда инструменты окупаются сторицей.

На вопрос, смогут ли люди разных поколений договориться, экономист Варвара Алтунина отвечает так:

Задача «подружить», грамотно мотивировать и научить работать друг с другом для достижения общих целей представителей разных поколений не из легких, но именно решение этой задачи позволяет успешным работодателям формировать не только эффективные команды, но и создавать привлекательный HR-бренд, собирая у себя лучшие и профессиональные коллективы. Для этого лучшие работодатели и успешные компании не скупятся и создают системы развития талантов, привлекают коучей, психологов и опытных HR-специалистов, формируют особую корпоративную культуру. Эти, казалось бы, второстепенные, с точки зрения повышения производительности и эффективности труда инструменты окупаются сторицей.

Одновременное существование на рынке труда поколений с разными ценностями и потребностями вынуждает работодателя искать новые формы удержания кадров считает Варвара Алтунина.

«Я бы сказала, что миллениалов больше не будет на рынке, поскольку демографическая яма 90-х не дала такого большого прироста молодых специалистов на рынке труда сегодня, — считает эксерт, — но вот поколение тех, кто родился после 2005 года, тоже скоро активно выйдет на рынок труда, и работодатель столкнется с новыми вызовами. В ближайшей перспективе дефицит мотивированных и профессиональных специалистов будет только нарастать, что вынуждает работодателей искать новые механизмы привлечения, удержания и формирования лояльности персонала».

«Я бы сказала, что миллениалов больше не будет на рынке, поскольку демографическая яма 90-х не дала такого большого прироста молодых специалистов на рынке труда сегодня, — считает эксерт, — но вот поколение тех, кто родился после 2005 года, тоже скоро активно выйдет на рынок труда, и работодатель столкнется с новыми вызовами. В ближайшей перспективе дефицит мотивированных и профессиональных специалистов будет только нарастать, что вынуждает работодателей искать новые механизмы привлечения, удержания и формирования лояльности персонала».

В материале упоминаются

Алтунина Варвара Викторовна

заместитель руководителя ОНК «Институт управления и территориального развития» по развитию корпоративного образования

Карась Инна Сергеевна

доцент Высшей школы образования и психологии ОНК «Институт образования и гуманитарных наук»